明明我们一直在强调创新，为什么组织却毫无创新活力？
【资料图】
明明大家都在学习新技术新知识，为什么在流程运作、业务开展过程中可用的方法还是老样子？
明明全员都在努力创新，为何却始终没有实质性的成果？
下面就针对如何解决这三方面的问题，谈谈如何有效的提升组织创新能力：
1. 创新的氛围要营造——形成有利于创新的组织文化，激发成员创新活力。
支持创新的企业文化，可以使员工产生信赖感，减少部门间的摩擦，使创新活动有效迅速地进行，这其中包括三方面的内容：风险容忍文化、市场导向文化及协作文化。
要想使大家敢创新、想创新，就势必要使大家组织成员发下思想包袱，不用担心创新失败会带来惩罚，这样才能激发大家产生更多新颖的想法，鼓励大家更多的尝试或实验工作中的新思路新方法新观点，对现状进行挑战。这样就要求组织中形成容忍创新风险及失败代价的文化——风险容忍文化。
创新的目的是为了更好地满足市场与客户的需求，因此在创新的过程中要始终考虑到与市场的结合，从而提高创新的成功率，因而形成市场导向文化就有助于让大家知道什么样的客户、细分市场对于组织未来的发展有重要作用，从而使组织的整个流程链都面向市场，从始至终为创新成果的市场化打基础。
创新已成为一项日益复杂的工作，它涵盖了整个价值链，不是个人的精力与能力所能完成的，只有一个合作良好的团队才能胜任这样的任务。协作文化就可以使组织能很容易地通过跨职能部门的合作，依靠横向协调而不是纵向控制来完成任务，即使是遇到棘手的问题，我们也容易达成一致，从而则为创新过程的成功开展提供了保障。
2. 创新的基础要打牢——构建“内部知识共享平台”，形成知识分享常态化机制，确保新知识新技术新工具的有效扩散。
组织创新的重要源泉就是蕴藏在每个人头脑中的知识，但仅凭个人所拥有的知识很难独立完成创新活动，只有通过知识共享，将每个人的知识整合成团队整体的知识，才能建立起强大的知识后盾，提升组织整体创新能力。
为了使知识在组织内部畅通共享，需要建立一个用于存放和汇集各类新知识、新工具、新方法、新经验的平台——内部知识共享平台。同时组织要设计合理的日常运作流程，使每个人在获取新知识掌握新工具、新技能后能迅速对知识共享平台中的内容进行扩充，继而通过组织内部的知识共享渠道及时进行扩散，通过知识共享活动及时将有助于推动创新进程的知识进行共享。在这些过程中，建立知识共享渠道、建立知识共享的常态化机制是关键，主要可采取定期交流会议、知识培训、组建专家组进行知识指导、专家组内部交流、岗位轮换等多种方式。
福特汽车的最佳经验复制系统在创新支持方面就取得了巨大成功，这主要源于：1.发布最佳经验的数据库；
2.每个工厂指定负责接受项目和发送相关项目的生产工程师；
3.做出采纳项目的厂方管理层会议；
4.产生和发放复制活动的响应系统和追踪系统；
5.福特公司内部生产工程师们频繁的会面；
6.工厂在劳动生产率上的要求促使人们不断寻求新主意来缩减成本；
7.由少于6个人组成的核心小组来维持这一系统。
3. 创新的目的要明确——进行创新管理，提升创新绩效。组织鼓励创新、能容忍创新失败的前提是创新活动不是毫无章法、不求目的的，创新活动一定是围绕着获得创新成果进行的。内外环境的改变,均会影响创新活动的进程，组织必须有效地进行管理,才可以提高创新绩效，达成预期目标。士气激励及目标管理是其中重要的两部分。
士气激励包括对进行创新活动和应用创新成果两方面的激励。组织对创新的激励方式多种多样，包括物质激励、精神激励等，但这里要注意的是，要让大家切实感受到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，这种士气激励大多来自于内在动力，而不是外在的纯奖金奖励就可以达成的。
将创新与绩效挂钩是士气激励的一种方式，但组织更多情况下还是要根据不同类型的人受激励的因素来采取不同的激励方式，比如对于研发人员来讲，主要的士气激励就可能不是源自于金钱与晋升，而是来自工作的挑战性、研究成果受到尊重以及学习的机会等。所以，管理措施、个人心理、工作环境，担当角色、年龄以及性别等多方面因素都应该考虑在内。
目标管理的关键在于领导与成员都亲自参加创新目标的制定，将明确的目标作为考核标准。这样就能够不断对创新的过程进行修正，提高创新的成功率，推动创新成果的产生。从准备工作、制定目标、努力实现目标到绩效考核，均需要组织成员的广泛参与和不断地检查和调整，创新团队在每个阶段都要不断相互学习、完善过程，力求创新目标的最终达成。
作者：徐晶--同心动力咨询总监，重点研究领域：文化管理、价值观管理、母子文化融合等；
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